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Am 08.02.2021 von Emil Löxkes in Aus der Praxis für die Praxis
Ständig zu spät kommen, oder das Rauchverbot am Arbeitsplatz missachten, für solches Fehlverhalten kann es eine Abmahnung geben. Im schlimmsten Fall bereitet sie den Weg für eine Kündigung, bestenfalls ist sie dem Mitarbeiter Anlass, etwas zu ändern.
Wofür kann abgemahnt werden?
Eine Abmahnung ist die Vorbereitung für eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung. Das heißt, es kann nur um ein Verhalten gehen, das änderbar ist. Betroffen sind der Leistungs- und Verhaltensbereich, außerdem Vertrauensverstöße. Werden Arbeitsanweisungen nicht befolgt, kann das genauso abgemahnt werden wie ständiges Zuspätkommen oder verspätete Krankmeldungen. Anders sieht das zum Beispiel bei häufiger Krankheit aus, also bei Dingen, die nicht steuerbar sind. Der Arbeitgeber kann kein Verhalten abmahnen, das ihn nichts angeht.
Welche Kriterien muss eine Abmahnung formal erfüllen?
Im Arbeitsrecht ist die Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion einer Abmahnung festgeschrieben. Sie muss auf einen konkreten arbeitsvertraglichen Verstoß hinweisen, diesen Verstoß rügen und Konsequenzen für den Fall androhen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht unterbleibt oder wiederholt wird. Dabei kommt es auf den Inhalt an, eine bestimmte Form ist nicht notwendig. Die Abmahnung muss nicht einmal ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Wirksam ist sie außerdem nur, wenn sie jemand erteilt, der dazu berechtigt ist. Wer gegenüber dem Beschäftigten das Direktions- und Weisungsrecht hat, kann ihn auch abmahnen.
Kann auch mündlich abgemahnt werden?
Im Grunde ja. Ein Problem ist allerdings die Beweisbarkeit, wenn es darauf ankommt. Im Zweifel muss der Arbeitgeber nicht nur die Rüge an sich beweisen, sondern auch, dass sie inhaltlich konkret genug war. In der Praxis sielen mündliche Abmahnungen keine große Rolle. Empfehlenswert ist es, dass man zusätzlich zu einem Vermerk in die Personalakte zunächst über die Situation spricht und nicht wortlos einen langen Zettel übergibt, auf dem etliche Vorwürfe stehen.
Was hat eine Abmahnung für Konsequenzen?
Eine Abmahnung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern sie soll zukünftiges Fehlverhalten verhindern. Das heißt, letztlich soll der Arbeitnehmer als Konsequenz daraus sein Verhalten ändern. Für den Fall, das das nicht geschieht, wird die Kündigung angedroht. Ein Mythos ist die Annahme, dass drei Abmahnungen automatisch eine Kündigung bedeuten. Gleichzeitig sind aber auch nicht mehrere Abmahnungen für eine Kündigung notwendig. Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen schlechter Leistungen setzt in der Regel zumindest eine Abmahnung voraus. Wie häufig vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, komme aber unter anderem auf die Schwere des Verstoßes an, wegen dem gekündigt werden soll. Sehr häufig reiche aber bereits eine Abmahnung aus. In Fällen wie etwa Diebstahl ist auch gar keine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich.
Verliert eine Abmahnung irgendwann ihre Wirkung?
Es gibt keine bestimmte Frist, nach deren Ablauf eine Abmahnung ihre Wirksamkeit verliert. Die Zwei-Jahres-Frist, von der oft die Rede ist, gibt es so nicht. Wenn es zu einem gerichtlichen Verfahren kommen würde, wäre die Frage: Wie lange wurde ein gerügtes Verhalten nicht erneut beanstandet? Je geringer der Pflichtverstoß war, desto eher verliert die Abmahnung an Bedeutung.
Wie sollte ein Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?
Rügt der Arbeitgeber ein Verhalten, das nach Ansicht des Mitarbeiters nicht zutrifft, ist eine Gegendarstellung das richtige Mittel. Der Arbeitnehmer schildert den Sachverhalt aus seiner Sicht und fordert den Arbeitgeber auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen oder die Gegendarstellung der Abmahnung beizufügen. Ansonsten empfiehlt es sich meist, nichts zu unternehmen. Die Zeit arbeitet für den Arbeitnehmer. Relevant wird die Abmahnung erst dann, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, denn dann ist der Arbeitgeber voll beweisbelastet. Eine Klage auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte macht in der Regel wenig Sinn, weil dann der Vorgang zu einem Zeitpunkt juristisch aufgeladen wird, an dem eine Kündigung noch gar nicht spruchreif ist. Haben die Vorwürfe Hand und Fuß, sollten Arbeitnehmer sie beherzigen, die Abmahnung durchaus ernst nehmen.
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